9e Forum international de dialogue politique

Motivation des enseignants : que savons-nous et de quoi avons-nous besoin pour réaliser l’agenda Éducation 2030 ?

Contexte

La motivation des enseignants est considérée comme un facteur critique des performances des enseignants et de la professionnalisation de l’enseignement. Ceci explique pourquoi la communauté mondiale de l’éducation, réunie au Forum mondial sur l’éducation à Incheon en mai 2015, a inclus la notion de « motivation » dans les caractéristiques des enseignants et des éducateurs dont nous avons besoin pour réaliser l’agenda Éducation 2030 dans les objectifs de développement durable : « Nous veillerons à ce que les enseignants et les éducateurs soient habilités, recrutés de manière adéquate, bien formés, professionnellement qualifiés, motivés et soutenus dans des systèmes bien dotés en ressources, efficaces et gérés efficacement. » [mise en exergue de l’auteur]

Par le biais de l’objectif de développement durable 4 (ou ODD 4), les dirigeants mondiaux se sont engagés à : « Assurer une éducation de qualité pour tous, inclusive et équitable. » Cet objectif est ambitieux, mais crucial pour la réalisation de tous les autres ODD. Pour l’atteindre, les systèmes éducatifs doivent être soutenus par une main-d’œuvre d’enseignants qualifiés. Cependant, la réalité montre un écart entre le nombre d’enseignants qualifiés et le nombre d’enseignants nécessaires d’ici 2030. Les Instituts de statistique de l’UNESCO estiment qu’à l’échelle mondiale, il faudrait recruter près de 69 millions d’enseignants (plus de 24 millions pour l’enseignement primaire et 44 millions pour l’enseignement secondaire). La cible 4.c de l’ODD 4 vise à répondre à cet objectif en proposant d’« accroître considérablement le nombre d’enseignants qualifiés, notamment au moyen de la coopération internationale pour la formation d’enseignants dans les pays en développement, surtout dans les pays les moins avancés et les petits États insulaires en développement. »

Depuis l’adoption des ODD et du Cadre d’action de l’agenda Éducation 2030, l’Équipe spéciale internationale sur les enseignants a pour objectif d’utiliser la plateforme de ses forums de dialogue politique annuels (son programme phare) pour exposer le sens et les implications de la cible des enseignants et son importance pour les autres cibles de l’ODD 4 et les ODD dans leur ensemble pour ses membres et partenaires. À cette fin, elle a choisi de concentrer son 9e forum de dialogue sur les politiques relatives à la motivation des enseignants, l’un des concepts clés des dispositions sur les enseignants de la Déclaration d’Incheon citée plus haut. Le thème du Forum est le suivant : « Motivation des enseignants : que savons-nous et de quoi avons-nous besoin pour réaliser l’agenda Éducation 2030 ? » Le but est de faire le point sur ce que dit la recherche quant à la motivation des enseignants, ce que font les gouvernements pour attirer et retenir de bons enseignants (pour tous les niveaux et types d’éducation), ce que veulent les enseignants / ce dont ils ont besoin pour être motivés et pour motiver les apprenants à obtenir des résultats d’apprentissage efficaces.

Plus de 300 participants de toutes les régions, y compris des décideurs, des praticiens, des chercheurs et des partenaires de développement, aborderont les questions ci-dessus à travers quatre sous-thèmes et par le biais de discours d’ouverture, de présentations et de discussions en réunion plénière et en groupe. Les discussions de groupe seront organisées autour des quatre sous-thèmes suivants en utilisant les résultats des recherches existantes, des données disponibles et des exemples de bonnes pratiques dans différents contextes :

1. Motivation et formation des enseignants
2. Motivation et conditions de travail des enseignants (au niveau des écoles)
3. Gouvernance de l’éducation et motivation des enseignants
4. Profils des enseignants et des apprenants et motivation des enseignants

Que savons-nous de la motivation ?

La motivation des enseignants est un facteur important de la réussite des élèves. Il ne fait donc aucun doute que la motivation des enseignants est essentielle à une éducation de qualité. La motivation devrait par conséquent être l’une des priorités de la gouvernance, la gestion et la formation des enseignants, et considérée comme telle dès le début et tout au long de la carrière des enseignants. Le concept de motivation est difficile à définir en raison de sa relation étroite avec les facteurs environnementaux et les caractéristiques d’un individu. Les chercheurs et les praticiens ont par conséquent tendance à explorer différents concepts qu’ils jugent étroitement liés à la motivation, ou à identifier les facteurs qui influent sur la motivation.

Une théorie bien connue sur la motivation est la théorie de l’autodétermination, de Deci et Ryan (2000). Leur concept de la motivation est celui d’un individu « poussé à faire quelque chose » et déterminé à y parvenir. Dans le cadre de ce concept, ils distinguent les différents types de motivation en fonction des objectifs et des raisons qui conduisent à agir. Les deux principaux types de motivation sont la motivation intrinsèque et la motivation extrinsèque : « la motivation intrinsèque est définie comme étant l’exercice d’une activité pour sa satisfaction inhérente, plutôt que pour une conséquence dissociable » (p.56), tandis que « la motivation extrinsèque est une construction qui s’applique chaque fois qu’une activité est exercée pour atteindre un résultat dissociable » (p.60). Étant donné que la motivation intrinsèque vient de l’individu, de ses intérêts et caractéristiques personnels, elle est perçue comme une forme de motivation forte. Elle contraste avec la motivation extrinsèque, qui est induite et doit être soutenue par des facteurs externes.

Les besoins importants de motivation intrinsèque sont l’autonomie, la compétence et le lien social. Le terme autonomie fait référence à la liberté de faire ses propres choix, car le choix est un facteur vital pour l’internalisation de la motivation, par exemple en choisissant des sujets de développement professionnel, ou en ayant voix au chapitre dans les décisions. Le sentiment de compétence fait référence à la capacité d’accomplir une tâche, ce qui permet la satisfaction et la fierté, alors que ne pas être capable d’accomplir une tâche peut mener à la frustration et à l’insécurité. La compétence peut être encouragée par l’éducation, par l’évaluation et par un système efficace. Le dernier facteur identifié est le sentiment d’appartenance : une personne est en effet plus susceptible d’agir si elle sent que son comportement est valorisé par les autres, que ce soit la famille, un groupe de pairs ou la société. Ce sentiment peut également provenir de l’apprentissage par les pairs, d’une direction compétente de l’école et d’un système de soutien solide.

Une deuxième théorie pertinente est la théorie de l’équité d’Adams (1965). L’hypothèse qui sous-tend cette théorie est que les employés recherchent un équilibre entre ce qu’ils perçoivent comme étant leurs contributions et les avantages qu’ils perçoivent dans leur travail. Adams soutient que des conditions de base sont nécessaires pour qu’un employé soit satisfait ou motivé, et que le non-respect de ces conditions de base peut affecter la motivation et les performances. Une opportunité de motiver le personnel enseignant réside donc dans l’amélioration de ses conditions de travail.

Aujourd’hui, peu d’études ont été menées sur la motivation des enseignants dans les pays en développement. Au Forum, nous visons à mieux comprendre la motivation des enseignants en discutant et en réfléchissant sur les recherches existantes, les données disponibles et la pratique réelle.

De quoi avons-nous besoin ?

Au cours du Forum, nous nous concentrerons sur la compréhension des concepts utilisés dans la Déclaration d’Incheon, soulignés ci-dessous :

« Nous veillerons à ce que les enseignants et les éducateurs soient habilités, recrutés de manière adéquate, bien formés, professionnellement qualifiés, motivés et soutenus dans des systèmes bien dotés en ressources, efficaces et gérés efficacement. »

Le Forum couvrira quatre sous-thèmes, qui seront discutés en groupes, et se concentrera sur les différents domaines et niveaux dans lesquels la motivation des enseignants peut être mieux comprise et encouragée.

1. Motivation et formations des enseignants

La carrière professionnelle de chaque enseignant qualifié débute par sa formation à l’enseignement. Motiver et inspirer les enseignants au cours de leur formation professionnelle, tant avant l’emploi que pendant, sont des éléments fondamentaux pour une carrière durable et satisfaisante. De la même manière, les enseignants ne doivent cesser de se perfectionner professionnellement pour s’adapter. Parmi les outils et les moyens proposés pour améliorer l’enseignement et l’apprentissage, citons les nouvelles technologies, par exemple. Le confort ou l’inconfort ressenti par l’enseignant et les apprenants dans l’utilisation des technologies pour innover dans la pratique est important. Les questions à explorer dans le cadre du sous-thème sont les suivantes : Comment les programmes de formation initiale et en cours d’emploi (perfectionnement professionnel continu) servent-ils à attirer et à retenir les bons enseignants ? Comment développent-ils les connaissances, les compétences et les valeurs dont les enseignants et les apprenants ont besoin pour parvenir à un enseignement et à un apprentissage efficaces ? Quels contenus de programmes et pratiques pédagogiques, y compris l’utilisation des TIC, aideront les enseignants et les formateurs d’enseignants à devenir des professionnels assurant un apprentissage de qualité, etc. ?

2. Motivation et conditions de travail des enseignants au niveau des écoles

Les conditions de travail influencent la satisfaction et la motivation au travail, et affectent les dispositions des enseignants envers leur travail et leur rendement en classe. Avec les relations entre les différents acteurs, l’éthique et les valeurs scolaires, l’environnement scolaire contribue aux sentiments d’appartenance, de compétence et de lien social. Bien que les conditions de travail aient des répercussions différentes sur les individus, des facteurs tels que l’accès à un soutien professionnel, aux installations et au matériel devraient être considérés comme des exigences de base pour l’enseignement, la satisfaction au travail et la rétention des enseignants. Le soutien que les enseignants (novices) reçoivent de la direction de l’école et des enseignants seniors est important et pourrait réduire le taux de départs prématurés et l’attrition. L’autonomie des enseignants, l’apprentissage par les pairs, la relation avec la communauté, etc. seront explorés ici.

3. Gouvernance de l'éducation et motivation des enseignants

Pour les partisans de la Déclaration d’Incheon, ce n’est que lorsque les systèmes éducatifs seront efficients et gouvernés efficacement qu’ils pourront être durablement en mesure d’attirer et de retenir dans la profession enseignante des individus capables de répondre aux besoins d’apprentissage de tous. Les questions liées au recrutement et au déploiement équitable des enseignants, aux normes, à la certification, au code de conduite, aux cadres de qualifications, à la participation des enseignants à la prise de décisions politiques, au salaire des enseignants et autres mesures incitatives doivent être abordées de manière systémique. L’importance des données sur les enseignants dans la planification ne peut être négligée et, de la même manière, la question de savoir quels indicateurs pourraient être utilisés pour surveiller la dimension de la motivation dans la cible 4.c de l’ODD 4 doit être approfondie.

4. Profils des enseignants et apprenants et motivations des enseignants

Étroitement liée aux questions de gouvernance générale, il convient de se pencher sur la manière dont les systèmes éducatifs attirent les personnes issues de groupes marginalisés et de minorités ou ayant des besoins éducatifs spéciaux, les incitent à épouser l’enseignement et contribuent à ce qu’elles restent dans la profession. Comment la répartition des enseignants est-elle organisée pour les communautés rurales, les zones reculées, les contextes de crise et d’urgence avec des enseignants adéquatement qualifiés ? Qu’en est-il des défis liés à la motivation des enseignants dans des sous-secteurs tels que l’enseignement et la formation techniques et professionnels (EFTP), l’alphabétisation et l’éducation non formelle, l’éducation pré-primaire ? Pour que l’éducation soit de qualité, il est fondamental d’accorder une attention claire et délibérée aux approches inclusives et équitables de la gestion des enseignants.

Résultats escomptés

Comme mentionné précédemment, le 9e Forum international de dialogue politique a pour but de déchiffrer les concepts utilisés dans la Déclaration d’Incheon : « Nous veillerons à ce que les enseignants et les éducateurs soient habilités, recrutés de manière adéquate, bien formés, professionnellement qualifiés, motivés et soutenus dans des systèmes bien dotés en ressources, efficaces et gérés efficacement. » Dans un cadre global de motivation des enseignants et des quatre sous-thèmes identifiés, les résultats des discours d’ouverture, des présentations et des discussions en réunion plénière et en groupe devront être les suivants :

1. Le point sera fait sur les recherches en cours, les politiques en vigueur et les bonnes pratiques en lien avec les sous-thèmes,
2. Une compréhension commune du concept de « motivation des enseignants » sera développée parmi les membres et les parties prenantes,
3. Les lacunes dans les connaissances, les données, l’expertise et les ressources seront identifiées, et
4. Des partenariats entre parties prenantes seront promus en faveur d’initiatives de collaboration sur la poursuite des recherches, l’échange d’expertise et les actions de plaidoyer aux niveaux mondial, régional et national.